Развитие персонала
Заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом
Основными приоритетами кадровой политики Металлоинвеста является выстраивание прозрачной системы управления персоналом, позволяющей обеспечивать текущие потребности производства и стратегические проекты Компании квалифицированными кадрами, мотивированными на достижение поставленных целей.
Металлоинвест стремится использовать новые технологии организации рабочих мест, отбора и адаптации сотрудников, их профессиональной подготовки и развития, создает условия для раскрытия их потенциала и повышения вовлеченности.
Компания гордится следующими достижениями в области кадровой политики:
- средний стаж работы на предприятиях Металлоинвеста превышает 10 лет;
- доля персонала с высшим и средним профессиональным образованием превышает 50%;
- среднемесячный доход работников Комбинатов более чем на 40% выше уровня среднемесячного дохода в регионах присутствия.
Динамика численности работников на предприятиях Металлоинвеста за последние 5 лет отражает последовательные усилия Компании, направленные на рост производительности труда.
В 2014 году средняя численность работников Лебединского ГОКа, Михайловского ГОКа, ОЭМК и Уральской Стали составила 42,6 тыс. человек. Снижение численности произошло за счет реализации мероприятий по реорганизации производства на Уральской Стали.
Компания последовательно проводила политику обеспечения законных прав и интересов высвобождаемых работников. В процессе оптимизации численности на Уральской Стали реализовывалась программа по мягкому высвобождению персонала, целенаправленному сохранению квалифицированных кадров, поддержке выбывающих работников сверх законодательных норм. Высвобождающимся в результате реорганизации работникам Уральской Стали предлагалось переехать для трудоустройства на другие предприятия Компании.
В рамках реализации инвестиционной программы происходило комплектование персоналом новой техники и оборудования, комплекса кислородной станции №2 ОЭМК, строящихся комплексов обжиговой машины №3 Михайловского ГОКа и ЦГБЖ-3 Лебединского ГОКа.
В 2014 году фонд оплаты труда Лебединского ГОКа, Михайловского ГОКа, ОЭМК и Уральской Стали составил 18,5 млрд руб., увеличение на 7% по сравнению с 2013 годом было вызвано индексацией заработной платы в октябре 2013 года и в августе 2014 года в связи с инфляционным ростом, частично компенсированное снижением численности персонала.
Рост среднемесячного дохода работников Лебединского ГОКа, Михайловского ГОКа, ОЭМК и Уральской Стали в 2014 году составил 7,5-9,5% по сравнению с 2013 годом.
Среднемесячный доход работников комбинатов превышает уровень среднемесячного дохода в регионах присутствия: в Белгородской области — на ≈51% (Лебединской ГОК), ≈66% (ОЭМК), в Курской — на ≈49% (Михайловский ГОК), в Оренбургской — на ≈43% (Уральская Сталь).
В 2014 году гендерный состав персонала Лебединского ГОКа, Михайловского ГОКа, ОЭМК и Уральской Стали остался стабильным.
Текучесть персонала на всех комбинатах находится на оптимальном уровне, позволяющем проводить планомерную работу по обновлению трудового коллектива.
Отраслевое тарифное соглашение
Металлоинвест, входящий в состав Правления Ассоциации металлургов России (АМРОС), поддерживая достигнутый уровень социального партнерства, принял активное участие в выработке и согласовании Соглашения о внесении изменений и дополнений в Отраслевое тарифное соглашение (ОТС) по горно-металлургическому комплексу России на 2014-2016 годы.
Согласно данному Соглашению действие раздела «Оплата труда» продлевается до окончания действия ОТС без внесения существенных изменений в части обязательств работодателя по повышению уровня оплаты труда работникам. Также внесены изменения в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда».
Отраслевое тарифное соглашение регламентирует ключевые параметры взаимоотношений работодателей и работников в ключевых областях: заработная плата, социальные программы, обучение, охрана труда. Выполнение условий ОТС обязательно для всех предприятий отрасли.
Внедрение системы грейдов и системы целеполагания (KPI)
С целью повышения прозрачности системы оплаты труда работников, формирования рациональной структуры должностей, обеспечения внутренней справедливости при установлении уровня заработной платы, компенсаций и льгот, а также с целью обеспечения соответствия уровня вознаграждения требованиям рынка в 2014 году в компании «Металлоинвест » началось внедрение системы установления оплаты труда с учетом оценок должностей (грейдов).
В рамках проекта в 2014 году на ОАО «Михайловский ГОК» и ООО УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» описаны и оценены 143 индивидуальные должности и более 200 семей должностей. Для объективной оценки должностей создано четыре оценочных комитета. В Управляющей компании сформирован комитет верхнего уровня из членов Правления и других руководителей, а также комитет для оценки семей должностей из состава Директоров департаментов. На Михайловском ГОКе комитет верхнего уровня состоит из руководителей управленческого звена комбината, а комитет по оценке семей должностей — из состава руководителей прямого починения управленческому звену. В 2015 году будет проведена оценка должностей на других предприятиях Металлоинвеста (ЛГОК, ОЭМК и Уральская Сталь).
В 2014 году Металлоинвест внедрил систему целеполагания (KPI), в рамках которой поставлены общие для всех руководителей операционные цели Компании и индивидуальные цели по функциональным направлениям. Система целеполагания охватила более 100 основных руководителей Металлоинвеста, а также основных функциональных руководителей на предприятиях (ЛГОК, МГОК, ОЭМК и Уральская Сталь). В 2015 году планируется расширить число участников программы до 500 руководителей, включив в него руководителей среднего звена Металлоинвеста и руководителей подразделений на предприятиях Компании.
В 2014 году на основании системы грейдов с учетом тенденций рынка труда и введенной в Компании системы целеполагания (KPI) разработана и подготовлена к внедрению новая система оплаты труда работников УК «Металлоинвест» и управленческого звена предприятий Компании (ЛГОК, МГОК, ОЭМК и Уральская Сталь). Новая система начала действовать в 2015 году.
Повышение квалификации и развитие управленческих компетенций
Уровень квалификации персонала предприятий Компании растет благодаря системе непрерывной подготовки персонала.
За 2014 год в Металлоинвесте было обучено 32 тыс. сотрудников, в том числе более 16 тыс. руководителей и специалистов, и 16 тыс. сотрудников рабочих специальностей.
В рамках реализации Президентской программы развития инженерных кадров, организованной Министерством образования и науки РФ, в 2014 году с целью обмена опытом по производственным процессам организована стажировка для сотрудников Управляющей компании с посещением промышленных площадок Rio Tinto и BHP Billiton (Австралия).
Продолжается программа по развитию управленческих компетенций руководителей высшего и среднего звена, направленная на развитие ключевых управленческих навыков, таких как: планирование, делегирование, контроль, мотивация, распределение задач, эффективное управление временем и т.д. Около 1 500 руководителей участвовали в мероприятиях по развитию управленческих компетенций.
В рамках первой Стратегической сессии, проведенной для руководителей высшего звена Металлоинвеста, был проведен развивающий бизнес-тренинг, направленный на развитие навыков стратегического планирования, коммуникации и работы в команде.
Разработка корпоративной модели компетенций
В 2014 году стартовал проект по разработке корпоративной модели компетенций. Для сбора данных и моделирования компетенций на Михайловском ГОКе и ОЭМК были проведены фокус-группы среди мастеров, начальников участков и цехов, а также руководителей структурных подразделений. Проведены встречи с управленческим звеном и индивидуальные интервью с руководителями производственной вертикали. В Управляющей компании организованы прогностические интервью с членами Правления, а также фокус-группы с директорами департаментов.
Для проверки и корректировки полученных результатов в рамках разработки корпоративных компетенций проведена дистанционная оценка с использованием профессионально-личностных опросников в Управляющей компании, а также на Лебединском ГОКе, Михайловском ГОКе, Уральской Стали и УралМетКоме, в которой приняли участие 1 180 руководителей Компании. Также проведена оценка по компетенциям директоров департаментов Управляющей компании и управленческого звена Михайловского ГОКа.
Всем участникам оценочных мероприятий предоставлена обратная связь.
Результаты проведенной оценки помогли сформировать модель компетенций, которая будет использоваться при найме, продвижении и оценке работников и руководителей Компании.
Дистанционное обучение
С целью обеспечения передачи знаний и увеличения числа участников обучения при соблюдении единого образовательного стандарта вне зависимости от территориальной распределенности предприятий в 2014 году выполнена установка программного обеспечения СДО «Web Tutor» на пяти предприятиях Компании (ОАО «Михайловский ГОК», ОАО «Лебединский ГОК», ОАО «Уральская Сталь», ООО «УралМетКом», ООО УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ»). Проведена интеграция с кадровыми учетными системами и почтовыми системами комбинатов. Следующим этапом внедрения системы дистанционного обучения является общая настройка всех баз и объединение их в единую систему обучения.
Кадровый резерв
В 2014 году прошли обучение 657 руководителей и специалистов, включенных в кадровый резерв на управленческие позиции. В рамках процесса по подготовке резерва на рабочие специальности обучено 1 196 сотрудников.
В 2014 году выработана единая политика формирования кадрового резерва для управляемых обществ, которая позволит обеспечить Компанию необходимыми трудовыми ресурсами в перспективе от 1 года до 3 лет.
Конкурс профессионального мастерства
С целью совершенствования профессионального мастерства, повышения престижа рабочих профессий и выявления лучших по профессии на предприятиях Металлоинвеста в 2014 году проведен 3-й Корпоративный конкурс профессионального мастерства между пятью предприятиями Компании по девяти профессиям: металлургическим, горным и общим. В конкурсе приняли участие 84 человека.
Вовлеченность
Следуя наилучшим мировым практикам, в 2013 году Компания впервые провела исследование вовлеченности сотрудников Лебединского ГОКа, Михайловского ГОКа, ОЭМК и Управляющей компании, в котором приняли участие почти 29 тыс. человек.
Вовлеченность – это показатель, который отражает, насколько сотрудник горд работой в компании, готов оставаться работать и рекомендовать компанию другим, а также насколько сотрудник готов прикладывать дополнительные усилия для достижения результата.
Результаты исследования послужили основой для формирования и реализации системного подхода к работе по развитию лояльности и вовлеченности персонала Металлоинвеста с целью удержания лучших сотрудников в рамках Компании и улучшения бизнес-процессов. Это позволяет повысить эффективность работы Компании в целом.
В 2014 году на Лебединском ГОКе, Михайловском ГОКе и ОЭМК было разработано и внедрено 89 проектов и мероприятий по повышению уровня вовлеченности (27, 35 и 27 соответственно). Среди них «Производственное соревнование» на ЛГОКе, соревнование за звание «Лучший молодой руководитель» на МГОКе, «День информирования» с участием топ-менеджмента на ОЭМК.
В управляющей компании было предложено порядка 50 инициатив, среди которых поощрение сотрудников, повышение квалификации, автоматизация внутренних бизнеспроцессов, корпоративный спорт.
В 2015 году будет проведено второе исследование вовлеченности, которое покажет эффективность внедренных изменений. Также на его основе будет разработан план мероприятий на следующий период.
Развитие имиджа работодателя
В 2014 году продолжался проект по формированию имиджа Компании как работодателя. Металлоинвест занял 46-е место в ТОП 100 ИНЖЕНЕРИЯ по итогам участия в ежегодном исследовании «Топ 100» лучших работодателей, по мнению студентов ведущих вузов. Это стало результатом ряда проводимых программ среди учащихся высших учебных заведений. Одной из таких программ является стажировка для молодых выпускников с возможностью дальнейшего трудоустройства.
